Maladie pendant les congés payés : un droit au report pour le salarié
Dans la continuité des décisions de septembre 2023 et de la loi d’avril 2024 sur l’acquisition des congés payés pendant une période de suspension du contrat de travail en lien avec l’état de santé du salarié, une décision de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 dernier vient rappeler la finalité du droit au congé annuel payé. (Cass. soc. du 10.09.2025 n°23-22.732)
En effet la Cour de cassation rappelle que les congés payés et les congés maladies ont des finalités différentes :
- Le droit à congés payés vise à permettre au salarié de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs ;
- Le droit au congé maladie est accordé au salarié pour se rétablir d’une maladie engendrant une incapacité temporaire de travail.
Il en ressort que ces deux droits ont des finalités qui diffèrent, ne permettant pas le cumul de ces suspensions.
Ainsi, en suivant ce fil conducteur, la Cour de cassation reconnait désormais au salarié qui tombe malade pendant ses congés, un droit de report, dès lors qu’il a notifié à son employeur l’existence de son arrêt de travail.
C’est la notification de l’arrêt maladie par le salarié à son employeur qui ouvrira droit au report des congés payés, peu important que cet arrêt donne lieu ou non à indemnisation.
À l’issue de l’arrêt de travail, soit la durée du congé reportée du fait de l’arrêt maladie reprend au terme de l’arrêt, soit la durée du congé restant est prise ultérieurement.
Bien que la Cour de cassation n’ait pas donné d’informations précises concernant le délai du report de ces congés, le Ministère du Travail a indiqué que l’employeur devra respecter :
- La procédure d’information du salarié sur le nombre de jours de congés dont il dispose et la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris ;
- Le délai de report de 15 mois à compter de cette information.
Rappel de la procédure d’information du salarié à l’issu de son arrêt maladie
À l’issue d’une période d’arrêt de travail pour maladie ou accident, qu’il soit d’origine professionnelle ou non, l’employeur est tenu d’informer le salarié, au plus tard dans le mois suivant sa reprise du travail :
- du nombre de jours de congé dont il dispose ;
- de la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.
À noter que l’employeur est tenu d’informer les salariés quelle que soit la durée de leur arrêt de travail, même si l’absence n’a aucune incidence sur les droits à congés payés des salariés.
Cette information peut être réalisée par tout moyen, conférant date certaine à sa réception (lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre contre récépissé, via le bulletin de salaire ou un courrier/mail d’information).
Cette information est le point de départ du délai de report de 15 mois.
Congés payés et seuil de déclenchement des heures supplémentaires
La Cour de cassation ne s’est pas contentée de reconnaitre un droit au report des congés payés coïncidant avec une période de maladie.
Il est à noter que pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires, seules sont prises en compte les heures de travail effectif, ou assimilées par des dispositions légales ou conventionnelles pour le calcul des heures supplémentaires. Jusqu’à présent, les jours de congés payés n’étaient pas assimilés à du temps de travail effectif et n’avaient pas à être pris en compte pour la détermination des heures supplémentaires.
Dans ce second arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. soc. du 10.09.2025 n°23-14.455), la Cour de cassation vient opérer un revirement de jurisprudence en matière de calcul des heures supplémentaires, s’alignant ainsi sur le droit de l’Union européenne.
En effet, la Cour précise que tout salarié dont la durée du travail est décomptée à la semaine et qui pose des jours de congés au titre d’une semaine donnée, peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires. Il doit donc percevoir la même rémunération que s’il avait travaillé toute la semaine.
Ainsi, la Cour de cassation considère que pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, les jours de congés payés doivent être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Le salarié peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires même si, du fait de son congés payé, il n’a pas réalisé 35 heures de travail effectif.
Cette décision ne concerne, pour l’heure, que les salariés dont la durée du travail est décomptée à la semaine. De ce fait, elle ne concerne pas les salariés pour lesquels la durée du travail est décomptée sur une base mensuelle ou annuelle.