Nouvelle loi sur l'emploi des séniors

Publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025, la loi « Séniors » a pour objectif de renforcer l’emploi des salariés expérimentés et de moderniser le dialogue social. Elle crée le contrat de valorisation de l’expérience (CVE), réforme l’entretien professionnel et encadre la négociation sur l’emploi des séniors. Voici les principales mesures de la loi « Séniors ».

Un nouveau CDI expérimental de « valorisation de l’expérience »

Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE), également appelé « CDI Séniors », fait l’objet d’une expérimentation pour une durée de cinq ans, valable jusqu’au 24 octobre 2030.

Les conditions d’éligibilité

Ouvert à toutes les entreprises, ce contrat peut être conclu pour l’embauche d’un salarié remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

- être âgé d’au moins 60 ans au moment de l’embauche, ou dès 57 ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit;
- être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail ;
- ne pas percevoir une retraite à taux plein ;
- ne pas avoir travaillé dans l’entreprise ou au sein du Groupe au cours des six derniers mois précédant la conclusion du contrat.

Une information préalable de l’employeur par le salarié

Au moment de la signature du contrat de valorisation de l’expérience, le salarié doit remettre à son employeur un document fourni par l’assurance retraite (la CNAV : caisse nationale d’assurance vieillesse), indiquant la date à laquelle il pourra bénéficier d’une retraite à taux plein. 

Les avantages à recourir à ce type de contrat 

Dans le cadre de ce contrat, l’employeur bénéficie de plusieurs avantages :

Ce dernier peut mettre à la retraite d’office le salarié en contrat de valorisation de l’expérience, dès que celui-ci atteint l’âge légal de départ à la retraite et justifie d’une durée d’assurance lui permettant de bénéficier du taux plein. Par dérogation au régime de droit commun de la mise à la retraite, l’employeur n’a pas à solliciter l’accord du salarié en dessous de 70 ans. L’entreprise doit, toutefois, respecter un délai de préavis identique à celui prévu en cas de licenciement, et verser une indemnité au moins équivalente à celle d’un licenciement. 

Aussi, l’employeur bénéficie d’une exonération de la contribution patronale de 30% habituellement appliquée sur l’indemnité de mise à la retraite. La mise en œuvre de cette exonération n’est toutefois prévue que pour une durée limitée, à savoir que pour les indemnités versées jusqu’au 31/12/2028. 

La retraite progressive : une justification renforcée en cas de refus de l’employeur

Pour rappel, la retraite progressive permet à un salarié de réduire progressivement son activité en fin de carrière tout en percevant une fraction de sa pension de retraite. 

Cette diminution du temps de travail s’effectue sous la forme d’un passage à temps partiel pour les salariés soumis à l’horaire collectif, ou d’un temps réduit pour ceux en forfait jours.

Depuis le 1er septembre 2023, lorsqu’un salarié sollicite une retraite progressive, l’employeur ne peut refuser le passage à temps partiel (ou à temps réduit pour les forfaits jours) qu’en motivant son refus. Celui-ci doit être fondé sur une incompatibilité entre la durée de travail demandée et l’activité économique de l’entreprise.

Désormais, avec la loi « Séniors », l’employeur devra justifier son refus de manière plus détaillée. Il lui appartiendra de démontrer en quoi la réduction d’activité demandée par le salarié compromettrait la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service. 

L’employeur pourra aussi justifier de ce refus, en invoquant des difficultés de recrutement qui pourraient faire obstacle à la réduction de son temps de travail. 

Le temps partiel de fin de carrière

Indépendamment de la retraite progressive, la loi crée un cadre juridique permettant de financer un temps partiel de fin de carrière au moyen de l’indemnité de départ volontaire à la retraite. 

Ce dispositif vise à faciliter l’aménagement de la fin de carrière et à lever les freins à l’embauche des salariés expérimentés. 

Grâce à ce dispositif, les salariés pourront utiliser de manière anticipée leur indemnité de départ volontaire à la retraite pour compenser, en tout ou partie, la perte de salaire liée à la réduction de leur temps de travail. Cela facilite le maintien dans l’emploi des seniors tout en sécurisant leur situation financière. 

Concrètement, l’indemnité de départ volontaire à la retraite est fractionnée et versée par anticipation, le plus souvent chaque mois, afin de compenser la perte de rémunération liée au passage à temps partiel ou à temps réduit. 

La mise en place de ce dispositif nécessite un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut par accord de branche). L’employeur doit également donner son accord. 

Négociation sur l’emploi des séniors dans les entreprises

Une obligation de négocier au moins une fois tous les 4 ans, ou 3 ans à défaut d’accord collectif pour les entreprises d’au moins 300 salariés

Pour favoriser le maintien et le retour à l’emploi des séniors expérimentés, la loi renforce les obligations de négociation au niveau des branches et des entreprises d’au moins 300 salariés. Désormais, une négociation sur l’emploi des séniors doit être engagée au moins tous les 4 ans. Cette périodicité n’est applicable que si l’entreprise est couverte par un accord collectif définissant le cadre de la négociation. En l’absence d’un tel accord, la périodicité de négociation sera réduite à 3 ans. 

Un plan d’action pour encadrer l’emploi des séniors dans les autres entreprises

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, il est possible de conclure un accord collectif ou, à défaut d’accord, de mettre en place un plan d’action type défini par la branche au moyen d’un document unilatéral de l’employeur, après avoir informé et consulté le CSE, s’il existe, ainsi que les salariés. 

Réforme de l’entretien professionnel 

L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel 

Dans l’année qui suit son embauche, chaque salarié doit bénéficier d’un entretien de parcours professionnel avec son employeur (contre 2 ans auparavant pour l’entretien professionnel).  L’employeur est tenu d’informer le salarié, lors de son embauche, qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant cette embauche.

Une fois que le salarié a eu son premier entretien, l’employeur doit planifier un nouvel entretien tous les 4 ans. 

Au cours de ces entretiens, cinq thématiques devront obligatoirement être abordées : 

- Ses compétences et ses qualifications ;
- Sa situation et son parcours professionnel ;
- Ses besoins de formation (liés au poste, à l’évolution des métiers ou à un projet personnel) ;
- Ses souhaits d’évolution professionnelle (reconversion interne ou externe, projet de transition professionnelle, etc.) ;
- L’utilisation du compte personnel de formation (CPF) et l’accès au Conseil en évolution professionnelle (CEP).

Une série d’entretiens spécifiques 

Au retour de certaines périodes : L’entretien de parcours professionnel doit être proposé au retour de divers congés (maternité, adoption, parental, proche aidant, sabbatique) et à l’issue d’une période d’activité à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. Mais il sera proposé seulement si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 derniers mois précédant sa reprise d’activité. 

Tous les 8 ans d’ancienneté, un entretien d’état des lieux doit être organisé. Pour un nouveau salarié, le premier état des lieux après l’embauche peut être réalisé 7 ans après l’entretien de la première année d’embauche.

Entretien renforcé de mi - carrière : Une visite médicale de mi - carrière est organisée durant l’année civile des 45 ans du salarié afin de vérifier l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié. Cette visite doit désormais être suivie, dans les 2 mois, d’un entretien de parcours professionnel. 

L’entretien de fin de carrière : Lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, sont abordées, en plus des sujets habituels, les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière, notamment sur les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive. 

Ces nouvelles obligations impliquent d’adapter vos pratiques RH, de structurer les échanges avec les salariés, et d’assurer la traçabilité des entretiens. Nous pouvons bien sûr vous proposer un accompagnement sur mesure en la matière.